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適材適所の実現やモチベーションの極目標は極力数字で表し、能力自己管理表の内容は具体的で、達成目標、納期を明確にするなど留意点があり、上司と部下の面接により相互に納得の上決定。
目標は優しくせず､チャレンジぎみであることが必要。
評価は面接制度と合わせて行い、中間面接は必要がある場合のみ、期末の遂行結果の面接は上司と部下で話し合い個々では5段階評価にとどめ､細かく点数まで至らぬようにしている。 問題点はどこか、改善点はなにか、向上させる所はどこかを明確にし、次の目標につなげる。
面接表を配布するのみというガイダンスはせず､現場に任せる。 自分の職場という観点から、課としてどういった枠組みを行うのか、その中で個人としてどういった取り組みをしていくべきかという立て方をさせる。
いかにチャレンジさせるかに重点を置き、両者で今後の展開を考える。 年２回、前半期の目標達成状況などの評価と、当半期の目標設定をする。
本人の能力資格基準をこえるレベルの目標であること。 評価の際の加点の対象となる。
成績の結果は、賞与査定に連動する。 大化を促すのはもちろん、これまでバラバラだった業績評価と人事考課を有機的にリンクさせる段として、今後さらに積極的な導入が望まれるところだ。
ニチレイが通常のパターンと違うのは、役割分担を明確化する際に各セクション内で合宿形式の討議が行われる部分だ。 管理者が決めた役割分担を個人に振り分ける前に、徹底的な討議によって役割分担や目標に対する期待水準を明確にし、かつ個人個人がその内容に対しての納得性を深めることをきわめて重視している。
誤用も含めてすでに多くの企業でＭＢＯが取り入れられているが、その中でもユニークな運用を行っているといえるのは、ニチレイのケースだろう。 では、通常のＭＢＯとニチレイのＭＢＯとでは、どこが違うのか。
ＭＢＯの基本的パターンは次のようなものである。 まず企業全体の目標をセクションごとにブレイクダウンする。
その目標を前提にして、各セクションの管理者（部なら部長、課なら課長）が部下それぞれの基本的な役割分担を決めるわけだ。 そこでの役割分担が各人の目標として職場のメンバー全員に呈示されるのである。
その後、各々が自分の目標に合わせて業務を進行させ、中間面談の段階でもし進行状況が目標と元離していれば、目標の修正を含めた対策が講じられる。 最終的な評価面談において目標の達成過程を振り返り、その結果を人事考課やその後の育成の材料として生か目標管理の主体を個人に強く求めすぎると、セクション全体の目標を達成するために必要なメンバー同士の有機的協働が阻害されやすい。
自分の目標を達成するために手段を選ばず、結果として全体の目標達成を邪魔するケースも出てくるだろう。 監督から「優勝するには、おまえが三割、三○本を打たなければ駄目だ」といわれた選手が、いつのまにか自分の数字を優先してチームプレーを怠ってしまうのと同じようなものだ。
そこで二チレイでは、組織目標を達成するためにメンバーそれぞれがどのような役割期待関係を結ぶべきかを明らかにして、その上で個人の目標を設定するようにしたのである。 これによって、管理者と一対一の面談で作られた目標を与えられるよりも、「組織目標があって初めて成立する個人目標である」という意識が高められるわけだ。
評価機能のもう一つのポイントである人事考課のオープン化についても、いくつかの企業で新しいシステムが導入されている。 とくにオムロンが係長から課長への昇格試験の際に行っている「ヒューマン・アセスメント」という研修は、嘗ての常識から考えるとかなり思い切った制度だといえるだろう。
オムロンの「ヒューマン・アセスメント」において、二一日間にわたって実施される研修の中心になるのは、ディスカッションと案件処理テストである。 これによって、朝から晩まで徹底的に受験者の能力が探られるわけだ。
六人のグループに分かれて行うディスカッションのテーマになるのは、社内で実際に起こりうる課題。たとえば複数の部下を昇進させたいがポストが一つしかないという状況でどの部下のどんな能力に着目して昇進を決めるか、といったことである。 もちろん、チェックされるのは討議の結論だけではない。
その様子はビデオに録画され、討議のプロセスまで評価の対象に評価を担当するのは「アセッサー」と呼ばれるチームで、受験者の出身事業部の企画部長、人事部の課長、外部のコンサルタントによって構成される。 評価の席には受験者本人も一人ずつ呼ばれ、ビデオで他の受験者の発言を見ながら感想を述べるように決められている。
それも研修プログラムの一部なのだ。 さらに案件処理テストでは、きわめて実務的ないくつかの案件を三時間以内でシミュレーション処理しなければならない。
中には相互に密接な関係のある案件も含まれており、当然ながらそれらを一貫した方針で処理しないとマイナス評価を受けることになる。 この研修によって、問題解決能力や業務遂行能力など五項目について五段階評価が下されるわけだが、重要なのは項目ごとに長所と短所を明記した「フィードバックシート」が本人に渡されることである。
合格者は全体の一○〜二○％というから、大半の受験者は自分に対する評価の厳しさを思い知らされることになる。 当然ショックは小さくないだろうが、そのショックもまたオープン人事考課の眼目のひとつなのだ。
そこで自らの欠点を認識し、その後の自己啓発に役立てることによって、本人の能力が向上し責任感が芽生えるのである。 事実この研修を受けた後は、たとえ不合格でも勤務態度が見違えるようになるという。
人によっては一時的に落胆してモチベーションが低下する可能性はあるが、長い目で見れば、本人に何が欠けているのか自信をもって突きつけたほうがメリットは大きい。 これまでは大家族主義的なカルチャーが育んだ、欠点をストレートに指摘しない馴れ合い的な雰囲気が、前向きな自己啓発のチャンスを社員から奪ってきたのである。
社員の人生を丸抱えで買い取るのではなく貢献と能力に対価を払うスポット型マネジメントが人事の基軸となる以上、一時的な摩擦を恐れずに客観的な評価を知らせることでお互いが発展するような一雇用関係を構築していかなければならない。 その悪い例が、ＭＢＯの失敗である。
ＭＢＯ的なフォーマットを作っても、最後の評価が予定調和的に全員同一になってしまったのでは何のために撤密なシステムを導入したのかわからない。 現実の能力分布や業績分布を統計的に見れば、全員が同じ評価を受けるようなことになるはずがないのだ。
多少なりとも人間の能力に個人差がある以上、評価もそれに応じた個人差が出て当然だろう。 ただ、長い歴史の中で培われた年功序列的な発想は、そう簡単に改められるものではない。
どうしても、一律平等の精神が頭をもたげてくる。 そこで、あくまで過渡期の方策として、ＭＢＯを相対評価的に運用することを考えてもいいだろう。
そもそもＭＢＯは絶対評価主義的なシステムだが、最初から絶対評価を行うと評価する側も差をつけにくい。 たとえばＡＢＣ三段階評価で、Ａは二○％、Ｂは五○％、Ｃは二一○％という枠が決まっていれば、一○人のうち三人はＣ評価を下さざるを得なくなる。
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